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Consulting: Was kostet der Ausfall eines Beraters?
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Consulting: Was kostet der Ausfall eines Beraters?

Für Beratungsunternehmen bilden gesunde und leistungsfähige Berater (m/w/d) eine wesentliche Grundvoraussetzung, um Umsätze und Gewinne erwirtschaften zu können. Werden sie jedoch krank, können für das Beratungsunternehmen jedes Jahr nicht unerhebliche Ausfallkosten entstehen. Doch was kostet der Ausfall eines Beraters und wie lassen sich diese Ausfallkosten berechnen? 

Mit diesem Artikel helfe ich Ihnen diese Frage für Ihr Beratungsunternehmen zu beantworten. Außerdem stelle ich Ihnen ein Tool vor, mit dem Sie die Ausfallkosten pro Berater in Ihrem Beratungsunternehmen einfach und schnell berechnen können.

 

Was passiert, wenn ein Berater krankheitsbedingt ausfällt?

Nehmen wir zum Beispiel an, ein Berater ist aktuell in einem Kundenprojekt eingesetzt. Dieser fällt nun für zwei Wochen krankheitsbedingt aus. Was passiert dabei aus operativer, was aus finanzieller Sicht?

Fällt ein Berater krankheitsbedingt aus, bedeutet das im operativen Geschäft häufig Mehrarbeit für die Kollegen/innen. Denn wichtige Aufträge und Zieltermine müssen weiterhin erfüllt werden. Ein Ersatz lohnt sich in der Regel nicht. Die Ausfalldauer zu kurz ist, um einen neuen Mitarbeiter/in einzuarbeiten. Daher springen in dem Fall die Kollegen/innen ein oder nicht dringende Aufgaben werden zunächst aufgeschoben.

In kleinen und mittleren Beratungsunternehmen habe ich es in solchen Situationen auch erlebt, dass Vorgesetzte oder Geschäftsführende des Beratungsunternehmens persönlich die Mehrarbeit kompensieren. Hierbei gilt häufig die Devise: „Hauptsache der Kunde erfährt keinen Nachteil durch den Ausfall des Beratenden und der Auftrag kann zufriedenstellend abgearbeitet werden.“ 

Sind die operativen Herausforderungen gemeistert, müssen Beratungsunternehmen beim Ausfall eines Beraters auch mit finanziellen Auswirkungen rechnen. So gilt zum Beispiel eine Lohnfortzahlung bis zum Ende der sechsten Kalenderwoche. Ist der Berater länger als sechs Wochen am Stück krank, hat dieser Anspruch auf Krankengeld und die Krankenkasse übernimmt die Kosten.

 

Wie werden die Kosten für den Ausfall eines  Beraters berechnet?

Stellen sich Unternehmen die Frage, was kostet der Ausfall eines Mitarbeiters, dann wird häufig nur an die Personalkosten gedacht. Das reicht meiner Meinung nach jedoch nicht aus. Denn insbesondere in Beratungsunternehmen führt jeder Tag, den der Berater ausfällt, zu einem messbaren Umsatzverlust. Denn Beratungsleistungen werden häufig in Stunden- oder Tagessätzen abgerechnet.

Wollen Sie die Ausfallkosten bei Beratern berechnen, dann sollten Sie daher neben den Personalkosten auch Umsatzverluste einkalkulieren. Die Ausfallkosten pro Jahr lassen sich ganz einfach mit folgender Formel berechnen:

Anzahl der Fehltage x Personalkosten pro Arbeitstag x Umsatzverlust pro Arbeitstag

= Ausfallkosten pro Jahr

Damit Sie diese Formel schnell und unkompliziert auf Ihr Beratungsunternehmen anwenden können, habe ich Ihnen ein kostenloses Excel-Tool vorbereitet. Dieses können Sie hier gerne downloaden. Oder schauen Sie sich dazu das passende Video an, in dem ich die Funktionsweise und den Aufbau des Tools erkläre:

 

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In den weiteren Abschnitten gehe ich nun noch einmal darauf ein, wie die einzelnen Kennzahlen berechnet werden.

 

Wie setzen sich die Personalkosten pro Arbeitstag zusammen?

Die Personalkosten bestehen zum einen aus den Bruttoarbeitslohn für den Beratenden und den Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber. Die Lohnnebenkosten entsprechen ungefähr 21 Prozent vom Bruttolohn und beinhalten den Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Folgende Bestandteile sind darin enthalten:

  • Krankenversicherung: 7,30 %
  • Pflegeversicherung: 1,525 % (Sachsen: 1,025 %)
  • Rentenversicherung: 9,30 %
  • Arbeitslosenversicherung: 1,20 %
  • Gesetzliche Unfallversicherung: 1,60 %

Haben Sie die Wert für diese Kennzahlen ermittelt, addieren Sie nun den Bruttoarbeitslohn pro Jahr sowie die Summe der Lohnnebenkosten pro Jahr und erhalten zunächst die jährlichen Personalkosten für den Berater. 

Jedoch wollen wir wissen, wie viel der Berater pro Arbeitstag kostet. Dazu benötigen wir zunächst die Anzahl der Arbeitstage, die dem Beratungsunternehmen zur Verfügung stehen. Diese Zahl hängt im Wesentlichen davon ab, in welchen Bundesland das Unternehmen ansässig ist und wie viele gesetzliche Feiertage in der Berechnung bedacht werden müssen. Und als weitere Kennzahl benötigen wir die Anzahl der Urlaubstage, die dem Berater gewährt werden. 

Als grobe Orientierung werden in der Personalkostenplanung häufig 220 Arbeitstage pro Jahr angenommen, in denen der Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Dividieren wir nun die Personalkosten pro Jahr durch die Arbeitstage pro Jahr ergeben sich daraus die Personalkosten pro Arbeitstag für den Berater. 

Hier ein Beispiel aus dem Excel-Tool:

Personalkosten pro Arbeitstag berechnen

 

Wie setzen sich die Umsatzverluste pro Arbeitstag zusammen?

Der Umsatzverlust pro Arbeitstag entspricht dem Nettotagessatz, mit dem der Berater in einem Auftrag an einen Kunden berechnet wird. Ist der Berater nicht zu 100% in einem Beratungsprojekten verplant, weil er zum Beispiel auch Weiterbildungen oder Business Development für das Beratungsunternehmen macht. So kann hierbei zusätzlich mit einem Auslastungsfaktor gerechnet werden. 

Hier ein Beispiel aus dem Excel-Tool:

Umsatzverluste pro Arbeitstag

 

Reduzieren Sie das Risiko für lange Fehlzeiten und hohe Ausfallkosten

Ausgehend von den Personalkosten und den Umsatzverlust multiplizieren wir die Werte nur noch mit der Anzahl der Fehltage pro Jahr und erhalten am Ende die Ausfallkosten pro Jahr. In unserem Beispiel kommen wir hier auf eine Summe von 11.499,19€, die ein Berater kostet, wenn er zum Beispiel neun Tage pro Jahr krankheitsbedingt ausfällt.

Ausfallkosten pro Jahr

 

Dabei zeigt die Berechnung, dass die Personalkosten den geringeren Anteil der Ausfallkosten . Den größeren Anteil bilden die Umsatzverluste. Also umso mehr Tage der Berater ausfällt, umso größer werden auch die Ausfallkosten für das Beratungsunternehmen. 

Daher sollten sich auch Beratungsunternehmen systematisch darum kümmern, wie Sie das Risiko für krankheitsbedingte Ausfälle und lange Fehlzeiten reduzieren können. Denn jeder Ausfalltag kostet das Beratungsunternehmen bares Geld.

Brauchen Sie Hilfe oder wollen wissen, was für die Gesundheit Ihrer Berater tun können? Dann melden Sie sich gerne unter info@menschenkoenner oder buchen Sie hier ein kostenloses Erstgespräch.

Erfolg in der Arbeit oder unsere Gesundheit? Aber wieso „oder“?
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Erfolg in der Arbeit oder unsere Gesundheit? Aber wieso „oder“?

Laut Fehlzeiten-Report 2018 sind sichere und gesunde Arbeitsbedingungen das höchste Gut. Verständlich, denn unsere Gesundheit ist die Grundvoraussetzung für ein langes und zufriedenes Leben. Also warum sollten wir sie aufs Spiel setzen?

Schauen wir mal in unseren Arbeitsalltag: Lange Pendelzeiten, Überstunden und Stress gehören für viele zur Normalität. Wir fühlen uns erschöpft, sind krank oder unzufrieden mit unserem Job. Auf der anderen Seite wollen wir erfolgreich im Beruf sein, keine Schwäche zeigen, haben vielleicht noch Verpflichtungen durch Familie oder eine unbezahlte Immobilie. Wir wissen zwar, dass es ungesund ist wie wir arbeiten. Der Weg aus dieser Situation hinaus scheint uns aber unmöglich.

Wie ich einmal gearbeitet habe

Ich kann das alles sehr gut nachfühlen, denn ich war bereits selbst in dieser Situation: Mit 23 Jahren durfte ich eine Stelle als junger Unternehmensberater für Banken und Finanzdienstleister annehmen und erfüllte alle Klischees dieser Berufsgruppe: Ich bin viel auf Reisen gewesen, habe meist eine Stundenanzahl jenseits von Gut und Böse pro Woche gearbeitet und hatte wenig Freizeit. Neben dem Beruf wollte ich mich dann noch weiterbilden und belegte daher noch ein berufsbegleitendes Master-Studium in Wirtschaftspsychologie. Ist doch alles ganz normal, oder?

Wenn ich das im Nachgang so durchlese, war eigentlich schon damals abzusehen, dass die Gesundheit bei dem Pensum irgendwann rebellieren musste. Doch in meiner jungen Naivität ignorierte ich das Thema Gesundheit. Was sollte mir schon passieren? Ich war motiviert – und andere haben das vor mir doch auch schon geschafft! Außerdem war ich in meiner Jugend Leistungssportler, mir brauchte niemand etwas von Gesundheit erzählen. Ich war doch gesund!

Doch mit der Zeit ging dieses Arbeitspensum stark an die körperliche Substanz. Die Belastung führte irgendwann dazu, dass ich mich ausgelaugt und erschöpft fühlte. Von Sonntag zu Montag konnte ich häufig nicht schlafen, da meine Gedanken schon in der Arbeit waren. Dazu noch der stressige Arbeitsalltag. Ich merkte häufig mittwochs schon, dass der “Tank” eigentlich leer und ich reif fürs Wochenende war. Selbst im Urlaub brauchte ich meist mehrere Tage, um meinen Körper mental herunterzufahren. Wenn ich es überhaupt schaffte. So konnte es nicht weitergehen.

Wie ich zwischen Erfolg in der Arbeit und Gesundheit ein „und“ setzte

Da die Unzufriedenheit mit der Zeit stieg, überlegte ich, wie ich aus der Situation herauskommen könnte. Obwohl ich wusste, dass es ungesund und schädlich für mich war, brauchte ich insgesamt sieben Monate, um mich zu einer finalen Entscheidung durchringen zu können. Lange hielt ich an dem Gedanken fest, dass ich doch einen sehr gut bezahlten Job habe und es nun mal dazugehörte viel zu arbeiten. Ich dachte mir, irgendwie wird das schon wieder. Aber die Situation änderte sich nicht und ich entschied schlussendlich nach vier Jahren im Unternehmen zu kündigen. Ohne Perspektive auf einen neuen Job.

In den folgenden Monaten nutzte ich dann die freie Zeit, um mein Studium zu beenden, zu reisen und mir bewusst zu werden, wie ich in Zukunft arbeiten möchte. Auf jeden Fall musste es anders werden als bisher.

Was ich aus diesen Erfahrungen gelernt habe

Ich weiß, dass ich mit dieser Geschichte viel Persönliches preisgebe. Ich möchte damit zunächst zeigen, dass es Tiefpunkte im Leben gibt mit denen wir offen umgehen sollten und uns helfen unser eigenes Handeln zu hinterfragen. Besonders das echte Wohlbefinden preiszugeben, sich verletzlich und schwach zu zeigen, hat mich dabei viel Mut gekostet. Mut, den ich zurückliegend nicht immer hatte. Besonders nicht gegenüber dem Arbeitgeber. 

Doch für mich steckt in dieser Niederlage auch die Grundlage für einen Neuanfang. Einerseits zeigen mir die Erlebnisse, die Gesundheit zu missachten bringt vielleicht kurzfristigen Erfolg, aber langfristig nehmen wir uns damit die Grundlage für ein glückliches Leben. Ein wichtiger Erfolgsfaktor sind dafür die Rahmenbedingungen, in denen wir arbeiten.

Mein Erfolg selbst in die Hand zu nehmen und mir somit Arbeitsbedingungen zu gestalten, in denen ich lange gesund bleiben kann, waren die wesentlichen Motivatoren für meine Selbstständigkeit. Klar könnte ich jetzt Allen empfehlen, sich ebenfalls selbstständig zu machen. Doch nicht jeder will das.

Was Unternehmen aus diesen Erfahrungen lernen können

Unternehmen können sich dem Thema Gesundheit trotzdem nicht verschließen. Mein Beispiel bestätigt, dass Überlastung durch psychischen Druck (20,6%) und durch Überstunden (12,8%) zu den Top 10 der Kündigungsgründe gehören.

Kündigt der Beschäftigte, kostet es das Unternehmen viel Zeit und Geld die Stelle neu zu besetzen. Dazu hat sich durch den Fachkräftemangel das Machtverhältnis auf dem Arbeitsmarkt verschoben. Suchten früher die Unternehmen den passenden Bewerber aus, können heute die Fachkräfte aussuchen, wo und für wen sie arbeiten. Dazu achten Arbeitnehmer zunehmend auf ein attraktives Arbeitsumfeld, wie z.B. faire Überstunderegelungen, flexible Arbeitszeiten oder betriebliche Gesundheitsangebote. 

Ich kann die Situation der Unternehmen zwar teilweise nachvollziehen. Muss doch zunächst die Wirtschaftlichkeit sichergestellt werden, um den Fortbestand des Unternehmens zu ermöglichen. Aber sind wir doch mal ehrlich: Gehören zu einem betriebswirtschaftlich gesunden Unternehmen nicht auch gesunde Mitarbeiter? Diskutieren Sie gerne mit, ich freue mich auf Ihre Beiträge!

Menschenkönner: Was steckt hinter dem Namen?
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Menschenkönner: Was steckt hinter dem Namen?

Erfahren Sie in diesem Artikel die Geschichte und Hintergründe zu dem Namen Menschenkönner.

Erste Lektion: Ein Markenname sollte Aufmerksamkeit erreichen

Wie bei jeder gut geplanten Selbstständigkeit steht zu Beginn ein überzeugender Business Plan. Auch ich stellte mich Ende 2019 dieser Aufgabe. Damals, muss ich ehrlich zugeben, habe ich dem Markennamen nicht wirklich Aufmerksamkeit geschenkt und machte es mir daher einfach. Ich nannte mich zunächst “LK – Unternehmensberater Lars Kaulfuß”. Warum nicht?! Die Kombination aus den Anfangsbuchstaben der Namen plus das Wort “Unternehmensberater”?! Es gibt doch viele, die sich so nennen. Also reicht das auch für mich. Und genau da lag schon mein erster Fehler. Vor allem, wie will ich mit so einem Namen auffallen?

Spätestens bei der Bestellung meiner ersten Visitenkarte ist mir der Fehler dann aufgefallen und ich kreierte mir einen neuen Namen. Herauskam: Lars Kaulfuß – Experte für psychische Belastung bei der Arbeit. Ich, stolz auf meinen ersten Namen mit Logo, bestellte mir die passenden Visitenkarten. Nachdem sie angekommen waren, zeigte ich sie meiner Partnerin, die nichts anderes sagte wie: “Mh, schön.”. Begeisterung sieht anders aus. Jedoch dachte ich mir: “Ich muss jetzt irgendwie anfangen. Den Namen kann ich auch später noch ändern.”.

In den ersten Wochen meiner Selbstständigkeit verteilte ich dann auf Veranstaltungen und Terminen meine ersten Visitenkarten. Die Reaktionen auf Name und Logo waren, wie soll ich es im Nachgang auch anders erwarten, neutral oder nicht vorhanden. Also wirklich Aufmerksamkeit konnte ich damit nicht erreichen. Doch wie der Zufall so kommt, sollte sich auch für diese Baustelle noch eine Lösung bieten.

Da ich in der Zeit viel von zu Hause gearbeitet habe und mir auf Dauer die eigenen vier Wände zu viel wurden, suchte ich nach einem alternativen Arbeitsplatz. In diesem Zuge probierte ich den Coworking-Space im Krämerloft Erfurt aus. Dabei traf ich zufälligerweise auf Steven Bethke von eduversity. Wir kamen schnell ins Gespräch und unterhielten uns über Ideen und Projekte. Und wie nach einem interessanten Gespräch üblich, überreichten wir uns gegenseitig die Visitenkarten. Dabei schaute Steven meine Visitenkarte an und sagte mir diplomatisch: “Der Name und das Logo, das geht doch noch etwas besser… Oder?”

Gesagt, getan. Ein paar Tage später sahen wir uns wieder und unterhielten uns erneut über den Markennamen. Dabei schlug Steven mir den Namen Menschenkönner vor. Wir recherchierten kurz und stellten fest, der Markenname ist noch nicht vergeben. Wenige Tage später designte ich mit Marcel Mainzers Hilfe noch das Logo. Der Markenauftritt war perfekt und der Name Menschenkönner geboren.

Menschenkönner oder Menschen-kenner: Ist das nicht das Gleiche?

“Einige behaupten von sich, Menschenkenner zu sein. Aber haben Sie schon einmal einen gehört, der von sich behauptet Menschenkönner zu sein?”. Das ist häufig der Einstieg zu der Geschichte meines Markennamens. Wie unterscheidet sich jedoch der Menschenkönner zum Menschenkenner und was steckt dahinter?

Mit 29 Jahren zu behaupten, man sei Menschenkenner finde ich persönlich gewagt. Zwar hatte ich auch kurzfristig einen Geschäftspartner mit dem ich ebenfalls unter dem Namen “Die Menschenkenner” aufgetreten bin. Aber mal Markenname hin oder her, ich würde den Menschenkenner als eine Person mit umfassenden Erfahrungen und Kenntnissen zum Verhalten von Menschen beschreiben. In meiner Vorstellung passt dazu idealerweise ein Psychologe/in oder ein Mensch mit viel Erfahrung im Umgang mit Menschen (z.B. eine Führungskraft).

Auf der einen Seite habe ich mit meinem wirtschaftspsychologischen Studium bereits ähnliche fachliche Hintergründe. Jedoch fehlen mir mit Ende 20 noch einige Jahre an Lebenserfahrung, um ich mich mit Authentizität Menschenkenner nennen zu können.

Der Menschenkönner ist für mich dagegen eine Person, die:

  • auf Menschen zugehen kann,
  • Sympathien gewinnen kann, egal welchen Hintergrund & Interessen der Gegenüber hat,
  • mit den meisten Menschen gut zurecht kommt,
  • als ausgleichendes Element auftritt sowie
  • Menschen begeistern kann, Ideen und Ziele gemeinsam umzusetzen.

Ich bin der Meinung, dass diese Verhaltensweisen im wesentlichen durch die persönlichen Eigenschaften beeinflusst werden. Wie genau sich jedoch einen Persönlichkeit entwickelt, ist noch nicht vollständig erforscht. Trotzdem glaube ich, dass die genannten Eigenschaften sich unabhängig vom Alter und dem theoretischen Wissen über Menschen entwickeln können.

Ich behaupte daher selbst ein Menschenkönner zu sein, da ich diese Eigenschaften im Umgang mit Menschen lebe. Besonders als Unternehmensberater ist es umso wichtiger auf Menschen zugehen zu können, sie von Ideen überzeugen zu können und mit ihnen gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Daher reizt es mich in meinen Aufträgen umso mehr mit Menschen unterschiedlichsten hierarchischen Ebenen zusammenzuarbeiten. Egal ob normaler Mitarbeiter, Führungskraft im Mittelmanagement oder Vorstand. Jeder hat unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse und Herausforderungen. Diese jedoch zu erkennen und mit Lösungen zu bedienen, das treibt mich an.

Wollen Sie selbst herausfinden, ob ich wirklich ein Menschenkönner bin? Dann lassen Sie uns ins Gespräch kommen. Ich freue mich auf Ihre Mail an info@menschenkoenner.de oder buchen Sie ein kostenloses Erstgespräch!

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Arbeitgeber: Wie lässt sich das Arbeiten im Home-Office gestalten?
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Arbeitgeber: Wie lässt sich das Arbeiten im Home-Office gestalten?

Auch vor der Corona-Krise hat ein Teil der Beschäftigten von zu Hause gearbeitet. Stand 2018 haben 5,0 % der Beschäftigten in Deutschland regelmäßig im Home-Office gearbeitet. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland dabei im Mittelfeld. Spitzenreiter ist unser Nachbarland Niederlande (14,0 %) gefolgt von Finnland (13,6 %). Dass Arbeiten im Home-Office in den Niederlanden häufiger genutzt wird, erklärt sich unter anderem durch einen gesetzlichen Anspruch, sofern dem Unternehmen dadurch kein Schaden entsteht. Diesen Anspruch gibt es in Deutschland nicht, jedoch wurde dieser bereits auf politischer Ebene diskutiert.

Obwohl es viele Vorteile für das Arbeiten im Home-Office gibt, sollten Unternehmen selbst entscheiden können, inwiefern sie den Beschäftigten Home-Office anbieten. Ein gesetzlicher Anspruch ist aus meiner Sicht nicht zwingend erforderlich.

Wie viele Beschäftigte wünschen sich überhaupt im Home-Office zu arbeiten?

In etwa 40 % der Angestellten wünschen sich gerne im Home-Office zu arbeiten, belegt die Arbeitszeitbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) aus dem Jahr 2017. Davon haben 12 % bereits eine betriebliche Vereinbarung zu Heimarbeit. Weitere 8 % der Beschäftigten würden gerne von zu Hause arbeiten, jedoch lässt dies der Arbeitgeber nicht zu. Und 19 % der Angestellten wünschen sich zwar im Home-Office arbeiten zu können, jedoch lässt es dagegen die Tätigkeit nicht zu. Bei den restlichen 60 % der Befragten ist die Arbeiten aus dem Home-Office nicht gewünscht.

Zwar habe ich noch keine neueren Erhebungen gefunden, jedoch nehme ich an, dass sich durch die Corona-Krise die Einstellung der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gegenüber Home-Office verändern wird. Der Wunsch nach Home-Office wird meiner Meinung nach in Zukunft bestehen bleiben, jedoch wird die bewusste Gestaltung von Arbeiten im Home-Office durch die gemachten Erfahrungen stärker in den Fokus rücken.

Was haben Unternehmen davon, wenn die Beschäftigten vom Home-Office arbeiten?

Der allgemeine Nutzen von Home-Office ist den Unternehmen häufig bekannt. Befragungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass in den Betrieben die Flexibilität der Beschäftigten, die Vereinbarkeit von Beruf & Familie sowie die erhöhte Produktivität als wesentliche Vorteile von Home-Office angesehen werden.

Tiefgreifender ist an dieser Stelle eine Studie der Standford University, da sie mit einem bisher einmaligen Experiment die Effekte von Home-Office quantifiziert haben. Dazu haben sich in einem Reiseunternehmen insgesamt 250 Mitarbeiter bereit erklärt an 4 von 5 Arbeitstagen über einen Zeitraum von 9 Monaten im Home-Office zu arbeiten. Zusätzlich haben 250 weitere Mitarbeiter als Kontrollgruppe, wie gewohnt, mit den Kollegen im Büro zusammengearbeitet. Am Ende des Beobachtungszeitraums stellten die Forscher fest, dass die Beschäftigten im Home-Office auf Grund weniger Unterbrechungen 13,5 % produktiver arbeiteten als die Mitarbeiter im Büro. Die Beschäftigten im Home-Office machten weniger Pausen, waren jedoch 50 % weniger krank. Darüber hinaus waren die Arbeitnehmer im Home-Office mit sich und ihrer Leistung zufriedener. Und zu guter Letzt sparte das Unternehmen 2000 $ pro Arbeitsplatz im Jahr. Anhand dieser Ergebnisse könnte man annehmen, dass das Arbeiten im Home-Office somit für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber nur Vorteile hat.

Was sind Herausforderungen für Unternehmen bei der Arbeit im Home-Office?

Das Experiment der Stanford-University zeigte jedoch auch die Kehrseiten vom Arbeiten im Home-Office. Ein weiteres Ergebnis der Studie war, dass nach dem Experiment über die Hälfte der Beschäftigten vom Home-Office wieder zum Arbeiten ins Büro wechselten. Das lag daran, dass sich ein Teil der Beschäftigten im Home-Office isoliert fühlten, andere beklagten sich über mangelnde Anerkennung der Leistungen.

Auch ich habe während des Corona-Virus eine eigene Forschung zum Arbeiten im Home-Office durchgeführt. Dazu habe ich verteilt über 10 Tage insgesamt 10 Interviews mit Angestellten im Home-Office geführt. Da die Befragten durch das Corona-Virus mehrere Tage und Wochen am Stück von zu Hause arbeiten mussten, sind die Rahmenbedingungen mit denen des Stanford-Experiments vergleichbar. Obwohl meine Befragung nicht repräsentativ ist, unterstreichen die Erkenntnisse aus den Interviews ein Teil der Ergebnisse des Stanford-Experiments.

Insbesondere bei der Frage, was die Interviewten am meisten gegenüber dem Büroalltag vermissen, fallen Gemeinsamkeiten auf. Hier antworten der Großteil der Befragten, dass sie den sozialen Kontakt mit den Kollegen und das Miteinander am stärksten vermissen. Diese Antworten unterstreichen das aufgezeigte Problem der sozialen Isolation aus dem Stanford-Experiment.

Darüber hinaus stellt die Kommunikation mit den Kollegen und Kunden einige der Interviewten vor Herausforderungen. Die Kommunikation im Home-Office erfolgt überwiegend per Telefon oder digital per E-Mail bzw. Messangerdienste, dadurch fehlen dem Gegenüber ein Großteil der non-verbalen Kommunikation. Diese gibt uns Menschen jedoch in der Kommunikation wichtige Information über die Haltung und Gefühle des anderen und helfen uns somit Inhalte besser zu interpretieren.

Was lernen Unternehmen aus der Corona-Krise und wie lässt sich Arbeiten im Home-Office in Zukunft gestalten?

Zu nächst einmal möchte ich festhalten, dass die Corona-Krise auch in Bezug auf die Arbeit im Home-Office eine Extremsituation darstellt. In der betrieblichen Praxis sind vor der Krise bisher wenige Beschäftigte fünf Arbeitstage pro Woche von zu Hause tätig gewesen und an diese Art zu Arbeiten gewöhnt. Manch ein Beschäftigter hat noch nie vorher von zu Hause gearbeitet. Auch ich, der seit vielen Jahren regelmäßig von zu Hause arbeitet, hat solche extremen Arbeitsbedingungen noch nicht erlebt. Ich denke jedoch, dass die gemachten Erfahrungen vielen Unternehmen und Arbeitnehmern helfen werden das Arbeiten im Home-Office differenzierter zu bewerten.

Unternehmen, die vor der Corona-Krise gedacht haben, dass Arbeiten im Home-Office ist für ihre Organisation nicht möglich ist, sehen das es auch jetzt aus der Not heraus funktioniert. Tätigkeiten, wo man vorher gedacht hat, die lassen sich nicht von zu Hause ausführen, gehen nun auch im Home-Office.

Darüber hinaus wird jetzt stärker ersichtlich, welche Unternehmen im Bereich der Digitalisierung weiteren Handlungsbedarf haben. Denn eine wichtige Voraussetzung sind funktionierende IT-Dienste, die das Arbeiten im Home-Office erst möglich machen.

Sind diese Voraussetzungen gegeben, kann durch die Arbeit im Home-Office die Produktivität gesteigert oder durch mehr Freiräume die Zufriedenheit der Beschäftigten verbessert werden. Auf der anderen Seite zeigen der fehlende physische Kontakt und die eingeschränkte Kommunikation mit den Kollegen & Kunden, dass eine bewusste Gestaltung der Rahmenbedingungen für das Arbeiten im Home-Office erforderlich ist und negative Effekte reduziert werden sollten. Hierbei empfiehlt sich zum Beispiel das Arbeiten im Home-Office zunächst auf einmal pro Woche zu limitieren.

Unternehmen sollten sich daher bewusst mit dem Arbeiten im Home-Office auseinandersetzten und die gemachten Erfahrungen mit den Beschäftigten reflektieren, um mit Hilfe von organisatorischen Rahmenbedingungen das Arbeiten im Home-Office bewusst zu gestalten. Folgende Fragen könnten bei so einem Gestaltungsprozess helfen:

  • Wollen die Beschäftigten in Zukunft das Arbeiten im Home-Office überhaupt nutzen? Wenn ja, wann und wie oft sollte es möglich sein?
  • Welche Tätigkeiten sind im Unternehmen für das Arbeiten im Home-Office geeignet?
  • Wie hat die Kommunikation im Home-Office bisher funktioniert und was kann in Zukunft verbessert werden?
  • Welche rechtlichen Rahmenbedingungen müssen bei der Arbeit im Home-Office beachtet werden (z.B. Arbeitsrecht, Arbeitsschutz)?
  • Welche Investitionen in die IT sind sind notwendig, um das Arbeiten im Home-Office zu erleichtern?
  • Welche Schulungen müssen die Beschäftigten erhalten, um auf das Arbeiten im Home-Office vorbereitet zu sein (z.B. Arbeitsschutz, Informationssicherheit/ Datenschutz)?

Am Ende des Prozesses sollten die unternehmensspezifischen Rahmenbedingungen für das Arbeiten im Home-Office festgelegt sein, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer von den positiven Effekten profitieren können.

Soll Ihr Unternehmen auch von den Vorteilen vom Arbeiten im Home-Office profitieren?

Ich helfe Ihrem Unternehmen die richtigen Rahmenbedingungen zu finden und das Arbeiten im Home-Office erfolgreich zu etablieren. Schreiben Sie mir eine E-Mail an info@menschenkoenner.de oder buchen Sie ein kostenloses Erstgespräch.

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5 Ideen, wie Sie Einsamkeit im Home-Office reduzieren können
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5 Ideen, wie Sie Einsamkeit im Home-Office reduzieren können

Einige Arbeitgeber haben ihre Mitarbeiter auf Grund des Corona-Virus die nächsten Wochen sicherheitshalber ins Home Office geschickt. Für Eltern mit kleinen Kindern ist das Home Office teilweise die einzige Möglichkeit, um der Arbeit noch nachgehen zu können, denn die Kindergärten und Schulen haben in Zeiten des Corona-Virus geschlossen. Daher ist das Home-Office für viele der Alternativarbeitsplatz der nächsten Tage und Wochen.

Manch einer freut sich vielleicht darüber: Nicht mehr zur Arbeit Pendeln zu müssen oder von der Couch aus seiner Arbeit nachgehen zu dürfen. Oder endlich Zeit für liegengebliebenen Aufgaben zu haben. Einen Tag pro Woche im Home-Office zu arbeiten, dies ist aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sogar empfehlenswert.

Stellen wir uns jedoch vor, dass wir in der nächsten Zeit mehrere Tage oder Wochen am Stück von zu Hause arbeiten müssten, dann birgt das für uns Mensch doch einige Herausforderungen. Als soziales Wesen wird uns insbesondere der direkte Kontakt zu anderen Menschen fehlen, was zu Gefühlen von Einsamkeit führen kann.

Dabei gehören Beziehungen zum psychischen Wohlbefinden des Menschen. Unser Stimmung hellt sich auf, wenn wir unter Menschen sind. Positive Beziehungen verbinden wir sogar mit Glücksgefühlen, dementsprechend negative Gefühle entstehen, wenn wir alleine sind oder mangelnden Kontakt zu nahestehenden Personen haben.

Auch ich habe in den ersten Wochen meiner Selbstständigkeit viel Zeit alleine von zu Hause aus gearbeitet. Zum einen aus Kostengründen, aber auch um in Ruhe und ohne Ablenkung meiner Arbeit nachgehen zu können. ABER: Nach einiger Zeit kam dann auch bei mir der “Lagerkoller” und ich konnte meine eigenen vier Wände nicht mehr sehen. Vor allem hat mir der direkte Kontakt zu anderen Menschen gefehlt.

Daher habe ich in diesem Artikel fünf Ideen zusammengetragen, wie Sie die Arbeitsabläufe und die Kommunikation innerhalb Ihres Unternehmen gestalten können, damit das Gefühl von Einsamkeit bei Mitarbeitern im Home-Office reduziert werden kann. Dabei liste ich Ihnen hier nur Ideen auf, die sich aus meiner Sicht auch unter Berücksichtigung der aktuellen Situation wirklich umsetzbar sind.

1. Tipp: Entwickeln Sie Routinen im Home-Office!

Routinen helfen nicht nur den Tag zu strukturieren, sondern auch von der Einsamkeit im Home-Office abzulenken. Egal wann Sie starten und wann Ihr Arbeitstag zu Ende ist, schaffen Sie sich einen Arbeitsrhytmus. Gehen Sie mental zur Arbeit!

Mein Arbeitstag im Home-Office startet wie im Büro spätestens um 8.00 Uhr. Zu Beginn mache ich mir zunächst einen Plan, welche Aufgaben heute mit Priorität bearbeitet werden müssen. Um die Prioritäten meiner Aufgaben festzulegen nutze ich meist das Eisenhower-Prinzip. Das hilft mir den Fokus auf das Wesentliche zu legen und schafft mir ein Grundgerüst für den Tag.

Den ersten Arbeitsblock ziehe ich meistens bis 12.00 Uhr durch, eine Stunde Mittagspause und dann der zweite Arbeitsblock von 13.00 bis 17.00 Uhr. Ab und zu geht es dann auch mal ein Stündchen länger, aber am Ende orientiere ich mich ebenfalls an einem 8-Stunden-Arbeitstag.

2. Tipp: Sie haben ein kurzes Anliegen, nehmen Sie das Telefon!

Im Büro können wir Probleme, Fragen oder andere Anliegen im persönlichen Gespräch mit unseren Kollegen klären. Diese Möglichkeit der Kommunikation ist im Home-Office stark eingeschränkt und daher nutzen einige Mitarbeiter Email oder andere Messangerdienste, um ihre Anliegen zu besprechen.

Bei kurzen Fragen oder kleineren Problemen empfehle ich daher lieber den Griff zum Telefon. Dies hat den Vorteil, dass die Klärung des Anliegens meist viel schneller geht. Anderseits fördert das Telefonat die Kommunikation und die soziale Beziehung mit den Kollegen. Sie haben darüber hinaus noch die Möglichkeit sich beim Kollegen zu erkundigen, wie es ihm geht oder erfahren mit welchen Schwierigkeiten er aktuell zu kämpfen hat. Sie geben sich damit das Gefühl nicht allein zu sein und können sich gegenseitig unterstützen.

3. Tipp: Starten Sie den Arbeitstag mit einem virtuellen Teammeeting!

In einigen Unternehmen ist es üblich den Arbeitstag mit einem kurzen Teammeeting zu starten, um aktuelle Aufgaben, Herausforderungen und Fragen zu besprechen. Auch im Home-Office sollten solche Routinen genutzt werden, sei es per Telefon- oder Videokonferenz.

Kurze tägliche Meetings fördern die Kommunikation zwischen den Kollegen. Darüber hinaus ergeben sich innerhalb solcher Meetings häufig Folgegespräche, die in weiteren Telefonaten besprochen werden können und somit Möglichkeit zum persönlichen Kontakt bieten. Ebenso kann die Führungskraft in dem Teammeeting herausfinden, wie die Stimmung innerhalb der Belegschaft ist und wo gerade Hilfe oder Unterstützung notwendig ist.

4. Tipp: Verabreden Sie sich virtuell und nutzen Sie Videotelefonie!

Gemeinsame Lösungen im Team zu erarbeiten und zu besprechen können Sie auch vom Home-Office aus. Die Zusammenarbeit im Team unterstützt die Bindung zueinander und fördert das Gefühl der Zugehörigkeit.

Verabreden Sie sich dazu virtuell und nutzen Sie die Videotelefonie. Gegenüber der normalen Telefonie haben sie bei der Videotelefonie den Vorteil des direkten Blickkontaktes und können somit die Mimik und Gestik des Gegenüber erfassen. Das hilft die Informationen besser zu verstehen und einzuordnen. Ebenso vermeiden Sie damit Fehlinterpretationen und mögliche Missverständnisse.

Hier ein kurzer technischer Tipp: Haben alle Nutzer ein iPhone, so lässt sich dazu in kleinen Gruppen Face-Time nutzen. Alternativ bieten sich hierzu Lösungen von Skype oder Zoom an.

5. Tipp: Gehen Sie in Ihrer Mittagspause raus an die frische Luft!

Ich habe ihnen am Anfang schon einmal beschrieben, dass ich bereits eine ähnliche Situation von Einsamkeit während meiner Zeit im Home-Office erlebt habe. Auch da hat es mir geholfen, wenn ich in meiner Mittagspause raus gegangen bin. Und sei es nur kurz der Weg zum Supermarkt, um sich zum Beispiel etwas zum Mittagessen zu kaufen. Andere Menschen zu sehen oder ein kurzes Gespräch mit der Verkäuferin. Auch diese kleinen Kontakte können helfen, das Gefühl von Einsamkeit zu reduzieren und sich im Home-Office wieder fokussieren zu können. Bitte beachten Sie in Zeiten des Corona-Virus, dass sie zu ihrem Gegenüber mindestens 1,5m Abstand halten. Dann ist auch gegen ein kurzes Gespräch nichts einzuwenden.

Schlussendlich werden wir das Gefühl von Einsamkeit bei längerer Zeit im Home-Office nicht vollständig abstellen können, denn der persönliche Kontakt mit den Kollegen/ anderen Menschen lässt sich nur schwer ersetzten. Aber ich hoffe, dass Ihnen diese kleinen Tipps und Ideen helfen können, die Zeit besser zu überstehen.

Bleiben Sie gesund!

Ihr Menschenkönner

Haben Sie Hinweise, Anmerkungen oder Ergänzungen? Dann schreiben Sie mir einen Kommentar oder eine E-mail an info@menschenkoenner.de. Oder lassen Sie uns persönlich kennen lernen und buchen Sie ein kostenloses Erstgespräch!

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4 Tipps, wie Banken psychische Fehlbelastung in Sonderprüfungen bei Mitarbeitern vermeiden können
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4 Tipps, wie Banken psychische Fehlbelastung in Sonderprüfungen bei Mitarbeitern vermeiden können

Die BaFin hat sich wieder mal zur Sonderprüfung angemeldet – seit den letzten Jahren ist es zum Alltag bei deutschen Banken geworden. Allein 2018 fanden in Deutschland 153 bankaufsichtliche Sonderprüfungen gemäß §44 KGW statt. Kommt der Brief mit der Prüfungsankündigung ins Haus, dann läuten bei den Vorständen und Mitarbeitern häufig die Alarmglocken. Obwohl in der Presse zu Sonderprüfungen der Bundesbank wenig zu lesen ist, lassen sich dazu vereinzelte Meldungen finden, wie die von der Fiducia GAD oder N26.

Selbstverständlich will keine Bank in der Öffentlichkeit über negative Ergebnisse der bankaufsichtlichen Sonderprüfung etwas lesen, denn führen diese doch zu schlechter Publicity und hohen Imageschäden.

Als externer Berater durfte ich diese Prüfungen bei Mandanten mit begleiten. Daher konnte ich beobachten, wie es sich für die beteiligten Mitarbeiter anfühlt, diesen Prozess über mehrere Wochen zu durchleben. Beginnend von der Ankündigung der Sonderprüfung, zum finalen Bericht bis hin zu größeren Veränderungen in der Organisation.

Interessanterweise lässt sich neben dem prozessualen Vorgehen auch beobachten, welche Auswirkungen diese Art von Prüfungen letztendlich auf das Belastungslevel und die Gesundheit der Mitarbeiter hat. Mit diesem Artikel möchte ich meine Beobachtungen teilen und Ihnen Tipps geben, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, damit negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter minimiert werden.

Wie läuft eine Sonderprüfung in der Regel ab?

Vier bis sechs Wochen vor der eigentlichen Vor-Ort-Prüfung der Bundesbank erhält das zu prüfende Institut eine Vorankündigung mit den Prüfungsschwerpunkten und einer Liste geforderter Dokumente. Daraufhin hat das Institut bis zum Prüfungsbeginn Zeit diese Dokumente zusammenzusuchen und der Bundesbank zur Verfügung zu stellen.

Mit Beginn des offiziellen Prüfungsbeginns kommen die Prüfer dann für mehrere Tage oder Wochen in das Institut. In dieser Zeit finden zahlreiche Termine zu verschiedenen Prüfungsthemen statt. Darin haben die Mitarbeiter einerseits die Möglichkeit ihre Sicht auf die jeweiligen Prüfungsthemen darzustellen, aber ebenso müssen sie sich den Fragen der Prüfer stellen. Sollten die Prüfer Lücken in den jeweiligen Evidenzen identifizieren, so werden sie dazu explizit nachfragen und weitere Nachweise anfordern. Diese müssen dann meist innerhalb von drei Arbeitstagen nachgereicht werden oder als fehlend gemeldet werden.

Am Ende des Prüfungszeitraums findet noch ein abschließendes Gespräch statt, worin das Institut über die vorläufigen Ergebnisse informiert wird. Bereits da lässt sich für die Bank häufig abschätzen, wie gravierend die Feststellungen sein werden. Denn das Prüfer gar keine Mängel finden, ist relativ unwahrscheinlich.

Nach Abschluss der Prüfungshandlungen muss das Institut dann einige Wochen warten bis der finale Prüfungsbericht mit den detaillierten Feststellungen und den dazugehörigen Schweregraden übermittelt wird. Die Sonderprüfung ist nun zunächst abgeschlossen.

Wie wirkt sich die Sonderprüfung auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter aus?

Mit Eingang des Ankündigungsschreibens nimmt die Prüfung die vollste Aufmerksamkeit des Instituts ein. Insbesondere bei den direkt involvierten Mitarbeitern wird in den folgenden Wochen ein erhöhtes Belastungslevel wahrgenommen. Aufgrund der schlechten Planbarkeit von Sonderprüfungen sind zusätzliche Ressourcen in der Jahresplanung häufig nicht vorgesehen. Stattdessen werden bei kurzfristigen Engpässen entweder interne Ressourcen freigemacht oder mit externen Mitarbeitern aufgestockt.

Vermutlich werden die beteiligten Mitarbeiter in den nächsten Wochen in Vorbereitung auf die Prüfung verschiedene Aufgaben erledigen müssen:

  • Organisatorischen Rahmen schaffen (z.B. Räume und Arbeitsplätze für die Prüfer schaffen),
  • Die angeforderten Dokumente zusammensuchen und prüfen,
  • Schulung der Mitarbeiter, u.v.m.

Hier liegt bereits die erste Quelle von psychischer Überlastung.

In der Regel hat niemand im Unternehmen auf die Sonderprüfung gewartet und bereits ausreichende Vorbereitungen getroffen. Daher ist es wichtig zunächst alle Ressourcen zu bündeln und Abläufe festzulegen, um die anstehenden Aufgaben so effizient, wie möglich abarbeiten zu können.

1. Tipp:

Schaffen Sie den beteiligten Mitarbeitern den notwendigen zeitlichen Freiraum.

Die Mitarbeiter werden in den nächsten Wochen mit der Prüfung ausreichend beschäftigt sein. Die Vorbereitung und Durchführung der Prüfungstermine benötigen häufig viel Zeit. Überstunden sind dabei nicht selten. Diese Tätigkeiten neben dem regulären Aufgabenfeld zu bewältigen, ist für einige Mitarbeiter sehr herausfordernd und birgt daher eine Quelle für psychische Überlastung. Darüber hinaus werden die Mitarbeiter angespannt sein. Die Gespräche mit den Prüfern werden viel Energie kosten, da die Mitarbeiter wie in einem Verhör jederzeit Rede und Antwort stehen müssen. Umso mehr Zeit und Freiraum die Mitarbeiter für die Prüfung zu Verfügung haben, um so besser können sie sich auf die Prüfungstermine vorbereiten und fokussieren.

2. Tipp:

Schaffen Sie ein internes Team zur Koordination und Organisation der Sonderprüfung.

Koordiniert und überwacht niemand die zu erledigenden Aufgaben, merken das nicht nur die Prüfer, sondern auch die beteiligten Mitarbeiter. Nichts ist schlimmer, als wenn in der bereits arbeitsintensiven Zeit niemand weiß, was als nächstes zu tun ist und wer dafür verantwortlich ist. Diese Quelle von psychischer Überlastung lässt sich durch die Implementierung eines zentralen Koordinationsteam minimieren. Darüber hinaus organisiert dieses Team als Single-Point-of-Contact alle notwendigen Aufgaben und Anfragen innerhalb des Instituts, die im Zusammenhang mit der Sonderprüfung auftreten.

3. Tipp:

Kommunikation, Kommunikation und nochmals Kommunikation!

Kommunikation ist, wie in vielen Bereichen, ein wichtiger Erfolgsfaktor. Die beteiligten Mitarbeiter machen Überstunden, meistern viele Aufgaben gleichzeitig, liefern unter Zeitdruck und versuchen das Institut gegenüber den Prüfern bestmöglich darzustellen. Daher ist es wichtig, die beteiligten Personen mit ausreichend Informationen über aktuelle Bearbeitungsstände und Beobachtungen zu versorgen. So werden Reibungsverlust und unnötige Stressreaktionen auf Grund fehlender oder unzureichender Informationen vermieden.

Zur Kommunikation gehört es aber ebenso, dass die geleistete Arbeit im Institut wertgeschätzt wird. Im schlimmsten Fall geht es im Rahmen der Sonderprüfung um die Existenz des Unternehmens. Alle Mitarbeiter setzen sich dafür ein, potentielle Schäden für das Unternehmen abzuwenden. Daher ist es wichtig die Mitarbeiter zu motivieren und wertzuschätzen. Seien es unterstützende Worte oder ein Einfaches “Danke”, ein gemeinsames Mittagessen auf Firmenkosten oder das Gewähren von Ausgleichstagen im Nachgang zur Prüfung. Möglichkeiten gibt es viele, wichtig ist es zu machen!

Was passiert nach der Sonderprüfung? – Anstoß für ein Projekt

Mit dem finalen Bericht der Sonderprüfung muss das Institut einen Abarbeitungsplan vorlegen, in dem dargelegt wird wie und bis wann die Feststellungen behoben werden. Bei Instituten mit gravierenden Feststellungen werden dazu häufig längerfristige Projekte mit mehreren tausend Personentagen Aufwand initiiert, um die Mängel beseitigen zu können.

Interessante Beobachtungen kann man dabei während der Initiierungs- und Startphase des Projektes auf Mitarbeiterebene machen. Zunächst einmal fühlen sich einige Mitarbeiter wie vor dem Kopf gestoßen, da ihnen die Ergebnisse der Sonderprüfung suggerieren in den letzten Jahren viel falsch gemacht zu haben. Dazu kommt noch, dass zur Behebung der Feststellungen häufig große Veränderungen bevorstehen, was bei einem Teil der Mitarbeiter Ängste auslöst. Dabei kreisen Fragen im Raum wie: Was bedeutet die Veränderung für meine Tätigkeit? Will und kann ich diese Veränderung mitmachen? Werde ich in Zukunft noch gebraucht? …

Wenn diese Fragen nicht ausreichend beantwortet werden, besteht die Gefahr, dass Schlüssel-Ressourcen von heute auf morgen ihre Kündigung einreichen und sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen.

Andere, die im Unternehmen bleiben, aber den Aufwand für zu groß oder die Arbeit als zu belastend empfinden, werden Mittel und Wege suchen, um sich dem Projekt entziehen zu können. Dazu werden z.B. längerfristige Urlaube, Elternzeiten oder Sabbaticals eingereicht. Teilweise versuchen Mitarbeiter sich in andere Abteilungen versetzen zu lassen, um der Belastung zu entgehen.

Hauptsache raus aus dem Projekt!

Die verbleibenden Mitarbeiter im Projekt versuchen nun die vielen Aufgaben und den hohen Leistungsdruck irgendwie zu meistern. In diesem Zug verändern sich bei manchen Mitarbeitern durch das gestiegene Belastungslevel die Krankenstände. Nachvollziehbar, denn längerfristige Folgen von dauerhafter psychischer Überlastung können Ermüdung und Erschöpfung sein, die somit in einem erhöhten Krankenstand münden können.

Was gegen psychische Überlastung getan werden kann?

Gegen psychische Überlastung bei den Mitarbeitern lassen sich viele Maßnahmen umsetzen. Zum einem können Unternehmen bewusst nach Überlastungsfaktoren im Ablauf und der Organisation des Projekts suchen. Sei es zum Beispiel der Bereitstellung von ausreichend Ressourcen, die Definition von realistischen Lieferdaten oder die Lösung von Konflikten und Unklarheiten. Diese Maßnahmen haben aus meiner Sicht teilweise reaktiven Charakter, da hier häufig auf Probleme eingegangen wird, die bereits entstanden sind.

4. Tipp:

Proaktiv trägt Führung als wesentlicher Erfolgsfaktor zur Reduzierung von psychischer Fehlbelastung bei.

Führungskräfte haben wesentlichen Einfluss auf die Stressoren und Ressourcen der Mitarbeiter. Führung kann zu einer erheblichen Reduktion von psychischer Fehlbelastung beitragen, wenn sich Führungskräfte mit dem Thema psychischer Gesundheit identifizieren und dementsprechend Maßnahmen umsetzen.

Ich kann nachvollziehen, wenn Führungskräfte zur Abstellung der Feststellungen ihren Mitarbeitern viel abverlangen. Geht es doch teilweise um die Existenz des Unternehmens. Oder fürchten doch einige Führungskräfte wohlmöglich um ihre Position, sollte die Behebung der Mängel scheitern. Leistungs- und Lieferdruck sind daher eine Konsequenz aus diesen Sorgen.

Trotzdem ist es wichtig, dass die Top-Management-Ebene auch in arbeitsintensiven Zeiten die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter im Auge behält und mit Hilfe ihres Führungsverhaltens positiv beeinflusst. Die Gesundheit der Mitarbeiter bildet ein wesentliches Fundament für den unternehmerischen Erfolg. Können Unternehmen in schwierigen Situationen nicht auf Ihre besten Mitarbeiter zurückgreifen, sind sie zumeist aufgeschmissen.

Leidet Ihr Institut seit einer Sonderprüfung unter erhöhten Krankenständen, Fluktuation oder Mitarbeiterunzufriedenheit? Lassen Sie uns darüber sprechen, wie ich Ihnen bei der Lösung der Probleme helfen kann. Schreiben Sie mir eine E-Mail an info@menschenkoenner.de oder buchen Sie ein kostenloses Erstgespräch!

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